"Poor Performance Management" (လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ က်ဆင္းမႈကို စီမံခန္႔ခြဲျခင္း)

Share this Post:

"Poor Performance Management" (လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ က်ဆင္းမႈကို စီမံခန္႔ခြဲျခင္း)

သင္ေပးသင္ယူရအခက္ခဲဆံုး ေခါင္းစဥ္ တစ္ခုကို ေျပာပါဆိုရင္ Managing Poor Performance လို႕ေျပာပါမယ္..။ တကယ္ခက္တဲ့ ဘာသာရပ္ပါ..။ စာေတြ႕ တစ္ခုထဲနဲ႕ကေတာ့ ဘယ္လိုမွကို အဆင္မေျပတာပါ.။ လက္ေတြ႕မွ လက္ေတြ႕ပါပဲ..။ အဲဒီဘာသာရပ္ကို သင္ဖို႕အတြက္ ေမးခြန္းေတြ အမ်ားၾကီးေမးရ ပါတယ္..။ လုပ္အားရွင္တစ္ေယာက္ဟာ သူ႕အလုပ္ကို သူေကာင္းေကာင္း မလုပ္ (ႏိုင္) ေတာ့ဘူး ဆိုရင္ ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုတဲ့  ေမးခြန္းေပါင္း မ်ားစြာကို သူ႕ရဲ႕ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြ.. သူ႕ရဲ႕ၾကီးၾကပ္သူေတြ.. သူ႕ရဲ႕   ေခါင္းေဆာင္.. ဌာနမွဴးး စတာေတြကို အမွ်င္မျပတ္ေအာင္ ေမးရပါတယ္..။

ေမးခြန္းေတြ မေမးခင္ သတိထားရမယ့္ အခ်က္ႏွစ္ခ်က္ ရွိပါတယ္..။ အဲဒါက ၾကိဳသိထားဖို႕ လုိတဲ့ အခ်က္ပါ..။ သူအလုပ္မလုပ္(ႏိုင္) တာဟာ လုပ္ကိုင္ႏိုင္စြမ္း နည္းလို႕လား..(Lack of ability) ဒါမွမဟုတ္ သူ႕ကို လုပ္ႏိုင္ကိုင္ႏိုင္လုပ္ခ်င္ ကိုင္ခ်င္စိတ္ ရွိေအာင္ လံုေလာက္တဲ့ တြန္းအား မရွိလို႕လား (Low motivation).. ဆိုတာပါပဲ..။ ဒီအဆင့္ကို ေသေသခ်ာခ်ာ ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာျပီး မစိစစ္ခဲ့ရင္ ေနာက္ပိုင္းမွာ ၾကံဳရမယ့္ အမွားေတြက   ေတာ္ေတာ္ ေၾကာက္စရာေကာင္း ပါတယ္.။ အဲဒါဟာ လုပ္အားရွင္ရဲ႕ အမွားမဟုတ္ေတာ့ပဲ.. ပညာရွင္ရဲ႕ အမွားျဖစ္ပါတယ္..။ ျပန္ျပင္ရတာ ခက္တတ္ပါတယ္..။

အကဲျဖတ္သူက မွားယြင္း အကဲျဖတ္မိျပီး လုပ္အားရွင္ေပၚမွာ မလုပ္လုပ္ေအာင္ ဖိအားေတြ ေပးမယ္ ဆိုရင္ ဒုကၡေတြ႕ေတာ့မွာပါ..။ တကယ္က သူ႕မွာ လိုေနတာက ဖိအား မဟုတ္ဘူး လုပ္ႏိုင္စြမ္း နည္းေနတာ.. မလုပ္တတ္ မကိုင္တတ္ပဲနဲ႕ လုပ္ေနရတာ   ျဖစ္ႏိုင္ပါ တယ္..။ အဲဒီလိုအပ္ခ်က္ကို ျဖည့္မေပးပဲနဲ႕ ဖိအားနဲ႕ ကိုင္တြယ္လိုက္ရင္ အၾကီးအက်ယ္ မွားသြားမွာပါ..။ Lack of ability ဆိုတာ မူလအရည္အခ်င္း လိုအပ္ခ်က္ မျပည့္မီေသးတဲ့ လုပ္အားရွင္ကို တဆင့္ျမင့္ ရာထူး တိုးေပးမိရင္ ျဖစ္ေလ့ရွိတဲ့ ျပသနာပါ..။

သူ႕မူလ အလုပ္မွာ သူဟာ အေကာင္းဆံုး လုပ္ႏိုင္တယ္.. ဒါေၾကာင့္မို႕ သူ႕ကို မ်က္ေစ့က်ျပီး ဘာမေျပာညာမေျပာနဲ႕ ရာထူးတိုးေပးလိုက္တယ္..။ အဲဒါဟာ အမွားၾကီးပါပဲ..။ သတိၾကီးၾကီးထားရမယ့္ အခ်က္က သူဟာ သူ႕ေနရာမွာ (အဲဒီေနရာနဲ႕တန္သေလာက္) ပဲ အေကာင္းဆံုး လုပ္ႏိုင္ခဲ့တာ ဆိုတာ မေမ့လိုက္ပါနဲ႕..။ အဲဒီထက္ ျမင့္တဲ့ အေတြးအေခၚ အဲဒီထက္ ျမင့္တဲ့ နည္းပညာ အဲဒီထက္ ျမင့္တဲ့ ကၽြမ္းက်င္မႈ လိုတဲ့ ေနရာကို မေျပာမဆို ျမွင့္တင္ေပးလိုက္တာနဲ႕ သူဟာ အဲဒီ တဆင့္ျမင့္ ရာထူးနဲ႕ အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္သြားလိမ့္မယ္..။ အဲဒီရာထူးရဲဲ႕ တာဝန္ေတြကို ကိုင္တြယ္ ထမ္းရြက္ႏိုင္လိမ့္မယ္ လို႕ ထင္တာဟာ အေပၚက လူေတြရဲ႕ အမွားပါပဲ..။

တစ္ဆင့္ျမင့္ရာထူး ေရာက္သြားတာနဲ႕ ေယာင္ခ်ာခ်ာ ျဖစ္သြားျပီး လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ က်သြားတတ္သလို .. ဘာမွ မလုပ္ေတာ့ပဲ အေျခာက္တိုက္ ဘဝင္ျမင့္ သြားတတ္တာမ်ိုးလဲ ျဖစ္တတ္ပါတယ္..။ အဲဒါကို ပဲ Management ဘာသာရပ္မွာ Poor Performance Management လို႕ ေခၚတာပါပဲ..။ အဲဒီ လိုအရည္အခ်င္း ေလ်ာ့လို႔ပဲျဖစ္ျဖစ္ .. (တနည္းနည္းနဲ႕) လုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္   ေလ်ာ့သြား လို႕ပဲျဖစ္ျဖစ္ စြမ္းေဆာင္ရည္ က်ျပီဆိုရင္ ကုစား ရမယ့္ နည္းလမ္း ငါးသြယ္ရွိပါတယ္..။ အဲဒီ နည္းလမ္းငါးသြယ္ကို 5R Method လို႕ ေခၚပါတယ္..။ Resupply, Retrain, Refit, Reassign, နဲ႕ Release တို႕ျဖစ္ပါတယ္..။

၁။ ျပန္လည္ျဖည့္တင္းျခင္း (Resupply) ဒီနည္းက သတင္းအခ်က္အလက္ေတြ အမ်ားၾကီးစုေဆာင္းရမွာပါ..။ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္   ေလ်ာ့ပါးသြားတာ တစ္ေယာက္ထဲလား .. အုပ္စုလိုက္လား ဆိုတာ အရင္ဆံုး သံုးသပ္ရပါတယ္..။ အဲဒီလို စုေဆာင္းရရွိလာတဲ့ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြ ေပၚမူတည္ျပီး သူတို႕ အရင္က လုပ္ခဲ့တဲ့ အလုပ္ရဲ႕ ရလဒ္နဲ႕ ႏိႈင္းယွဥ္ရ ပါတယ္..။   ႏိႈင္းယွဥ္ခ်ိန္ထိုးႏိုင္ဖို႕ ကလည္း အရင္ ကျပီးေျမာက္ခဲ့တဲ့ စံခ်ိန္ေတြကို မွတ္တမ္းတင္ထိန္းသိမ္းထားဖို႕ လိုပါတယ္..။

အဲဒီလို ႏိႈင္းယွဥ္ ခ်ိန္ထိုးၾကည့္လိုက္ရင္ ပညာရွင္အဖို႕ ပထမဆံုး ထင္းကနဲ ျမင္ႏိုင္တာက အလုပ္ပမာဏ (Workload) ပါပဲ..။ သူ(တို႕) ထမ္းေဆာင္ေနရတဲ့ အလုပ္ပမာဏဟာ တိုးလာေနျပီး လူအင္အားကေတာ့ ဒံုရင္းပဲျဖစ္ေနတယ္ ဆိုရင္ အဲဒါဟာ သူတို႕မွာ Additional resources ဆိုတဲ့ ထပ္မံျဖည့္တင္း ဖို႕ အရန္အင္အား လိုေနျပီ ဆိုတာကို ျပတာပါ..။ ျပဳျပင္ ျဖည့္တင္းေပးရ ေတာ့မွာပါ..။

၂။ ထပ္မံေလ့က်င့္ျခင္း (Retrain) သူတို႕ကို ေမးျခင္းထက္ ေစာင့္ၾကည့္ျခင္းက ပိုျပီး အဓိပၸါယ္ ရွိပါတယ္..။ တကယ္ေတာ့ သူတို႕ဟာ ေျပာင္းလဲတိုးတက္လာတဲ့ လိုအပ္ခ်က္ နဲ႕ အညီ သူတို႕ရဲ႕ အရည္အခ်င္းကို သူတို႕ကိုယ္တိုင္ မျဖည့္ႏိုင္ၾက သူမ်ား   ျဖစ္ၾကပါတယ္..။ အဲဒါကို ျဖည့္ႏိုင္လိမ့္မယ္ .. ဒါမွမဟုတ္ အလိုလို ျပည့္လာလိမ့္မယ္ လို႕ယူဆမိရင္ အဲဒီလို ထင္ျမင္ယူဆ သူရဲ႕ အမွားသာ ျဖစ္ပါတယ္..။ လိုအပ္ေနတဲ့ အင္အား ထပ္ျဖည့္ျပီးသည့္တိုင္ သူတို႕ရဲ႕ အရည္အခ်င္း ကိုျမွင့္တင္ဖို႕ ကေတာ့ သင္ယူေလ့က်င့္ေစျခင္းပဲ ျဖစ္ပါတယ္..။

လူသစ္နဲ႕ လူေဟာင္း တြဲေပးထားရံုနဲ႕ အလုိလိုသင္ယူတတ္ေျမာက္သြားလိမ့္မယ္ လို႕ အလုပ္ရွင္ ေတြက ထင္ေလ့ရွိပါတယ္..။ အဲဒါဟာ ျဖစ္ေတာင့္ျဖစ္ခဲပါ..။ အဲဒီလို ထင္ထားျပီး လႊတ္ထားမိရင္ အမွားနဲ႕ ဆံုးရံွဳးမႈတို႕ကို ရင္ဆိုင္ရပါလိမ့္မယ္..။ အလုပ္ရွင္ကိုယ္တိုင္က ေျပာင္းလဲလာတဲ့ နည္းပညာေတြအေၾကာင္း လိုအပ္ခ်က္ေတြ အေၾကာင္းကို အရင္ ေလ့လာရပါမယ.္။

ျပီးေတာ့ အဲဒီ အေျပာင္းအလဲေတြ ျဖစ္ေပၚေနတာကို သိရွိလက္ခံေၾကာင္း ကိုယ့္ရဲ႕ လုပ္အားရွင္ေတြကို    ေျပာျပရပါမယ္..။ ျပီးေတာ့ အဲဒီ အေျပာင္းအလဲေရစီးေၾကာင္းထဲမွာ စီးေမ်ာ လိုက္ပါႏိုင္ဖို႕ ထပ္မံေလ့က်င့္  သင္ယူရမွာ ျဖစ္ေၾကာင္း   ေျပာရပါမယ္..။ ျပီးရင္ အလုပ္ရွင္က အကုန္အက်ခံျပီး ပညာရွင္ကို ေခၚယူျပီး သင္ေပးရပါမယ္..။ သင္ေပးျပီးရင္ ပညာရွင္ သင္ေပးသြားတဲ့ အတိုင္း တသေဝမတိမ္း ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေအာင္ အျပန္ျပန္ အလွန္လွန္ ေလ့က်င့္ေစရပါမယ္..။ ဒါမွ ဖြံ႕ျဖိဳး တိုးတက္လာမွာပါ..။

၃။ အံဝင္ခြင္က်ေစျခင္း (Refit) ပထမနည္းလမ္း ႏွစ္သြယ္ကို သံုးျပီးတဲ့ အခါမွာ တတိယနည္းလမ္း ျဖစ္တဲ့ အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္ေအာင္ စီမံရပါမယ္..။ ခ်က္ခ်င္း အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္ဦးမွာ မဟုတ္ေသးပါဘူး..။ ဆက္ျပီးေတာ့ အားနည္းေနေသးတယ္ အလုပ္မျဖစ္ေသးဘူး ဆိုရင္ အဲဒီ လုပ္အားရွင္ (ေတြ) နဲ႕ အံဝင္ခြင္က် ျဖစ္ေစမယ့္ အေျပာင္းအလဲ တခုခုကို ရွာရေတာ့မွာပါ..။ မူလအလုပ္ခြင္ထဲမွာပဲ.. အလုပ္လုပ္ပံု မတူတဲ့ ေနရာမွာ တာဝန္ေပးၾကည့္ပါ..။

၄။ ေနရာသစ္သို႕ ပို႕ေဆာင္ျခင္း (Reassign) ဒါက အဲဒီ အံဝင္ခြင္က် မျဖစ္တဲ့ လုပ္အားရွင္ ဟာ က်န္တဲ့ အဖြဲ႕သားေတြနဲ႕ က႑ေကာစ ျဖစ္လာတဲ့ အခါ လုပ္ရမွာပါ..။ သူ႕ကို (သူတို႕ကို) သူတို႕ရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္နဲ႕ ကိုက္ညီေစမယ့္ တျခား နည္းလမ္းသစ္ အလုပ္သစ္ ေျခလွမ္းသစ္ ဆီကို ေျပာင္းလဲျပီး ေနရာခ်ထားလိုက္ပါ..။ (တခါတေလမွာ မူလ လုပ္ပံုကိုင္ပံု အေဟာင္းဆီကို ျပန္ပို႕တာမ်ိဳးလဲ လုပ္ရပါတယ္..။)

၅။ ေျဖလႊတ္ျခင္း (Release) ဒါကေတာ့ ေနာက္ဆံုးနည္းပါ..။ ဘယ္လိုမွ တြန္းပို႕ ဆြဲေခၚလို႕ လဲ မရေတာ့ဘူး..။ ဘယ္အရာကမွ သူ (တို႕) ကို မဆြဲေဆာင္ႏိုင္ေတာ့ဘူး ဆိုရင္ေတာ့ ရိုးရိုးသားသားပဲ ေမးလိုက္ပါေတာ့..။ ဒီအလုပ္ကို ဆက္လုပ္ႏိုင္ မလုပ္ႏိုင္.. ဒီအလုပ္မွာ ဆက္ျပီး ရွိေနသင့္ မေနသင့္ ဆိုတာ ေတ့ေတ့ဆိုင္ဆိုင္ ေဆြးေႏြးရေတာ့မွာပါ..။ သူ (တို႕) ကို ဒီအလုပ္နဲ႕ မသင့္ေတာ္ေတာ့ဘူး ဆိုတာကို ကိုယ္က စျပီးေျပာမယ့္အစား သူ (တို႕) ဆက္လုပ္ရမွာ အဆင္ေျပမေျပ ေမးတာ ပိုေကာင္းပါတယ္..။

သူ (တို႕) ဖာသာ ေရြးခ်ယ္ပါေစ..။ ကိုယ္က သူတို႕ ထြက္ခြာရာလမ္းကို မျပမိပါေစနဲ႕..။ သူ (တို႕)ဖါသာ သူ(တို႕) ဆံုးျဖတ္လိုက္ျပီးျပီ ဆိုရင္ေတာ့ ကိုယ့္ဖက္က ေျဖလႊတ္ေပးလိုက္ဖို႕ ဝန္မေလးပါနဲ႕ .. အသင့္ျဖစ္ပါေစ..။ အေျခအေနတိုင္း အတြက္ Signal ေတြ Indicator ေတြ ရွိပါတယ္..။ အဲဒီ အခ်က္ျပခ်က္ေတြကို ၾကိဳတင္ သိထားဖို႕ လိုပါတယ္..။ အဲဒါဟာ လုပ္ငန္းရွင္ ေတြ အတြက္ အလြန္ အသံုးဝင္ပါတယ္..။ ခ်စ္ခင္စြာျဖင့္ - Source: ဆရာေကာင္းလြန္း Posted By MYP ဆရာေကာင္းလြန္း၏ ေရးသားေဖာ္ျပမႈအား EntrepreneurSME.com အယ္ဒီတာအဖြဲ႔မွ ျပန္လည္ေဖာ္ျပေပးလွ်က္။

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ျမန္မာ့ေခတ္ျပိဳင္စီးပြားေရးအတြက္ အသိပညာဦးေဆာင္မူျဖင့္ ေရရွည္တိုးတက္မူဆီသို့

ျမန္မာ့စြန့္ဦးထီထြင္မူႏွင့္ စီးပြားေရစီမံခန့္ခြဲမူ အခမဲ့ ၀က္ဆိုဒ္

www.entrepreneursme.com (www.esmemm.com)

ျမန္မာ့စြန့္ဦးတီထြင္မူႏွင့္ စီးပြားေရးစီမံခန့္ခြဲမူ သင္တန္းေက်ာင္း

Myanmar Entrepreneur SME Institute (MESI)

ျမန္မာနိုင္ငံအႏံွ့တြင္ သင္တန္းေက်ာင္း (၅)ခု ၊ ျမိဳ့ေပါင္း(၁၈) နွင့္၊ လုပ္ငန္းေပါင္(၅၀၀)ေက်ာ္ စီမံခန့္ခြဲမူ ရံုုး၀န္ထမ္း (၄၀၀၀)ေက်ာ္ အား ၀န္ေဆာင္မူေပးထားျပီးျဖစ္ေသာေၾကာင့္ လူၾကီးမင္းတို့ လိုအပ္တဲ့ စီးပြာေရဆိုင္ရာ (သင္တန္း+အၾကံေပး+၀န္ေဆာင္မူ) မ်ားအား www.esmemm.com (MESI)တြင္ ၀န္ေဆာင္မူရရိွနိုင္ပါျပီ။

 



ESME Logo